У Тернопільському міськрайонному центрі зайнятості щомісячно проводяться семінари з роботодавцями: «Вивільнення працівників з підстав п.1 ст.40 Кодексу Законів про працю України, строки подання обов’язкової звітності до служби зайнятості, порядок реєстрації вивільнених громадян, їх права і обов’язки». Семінар проводиться спеціалістами відділу взаємодії з роботодавцями Тернопільського міськрайонного центру зайнятості із залученням спеціалістів інспекції по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення Тернопільського обласного центру зайнятості.
Вивільнення – це один із випадків припинення трудових відносин з ініціативи власника. Коли трудовий договір розривається на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП (зміни в організації виробництва і праці), йдеться саме про вивільнення працівника. Отже, саме зміни в організації виробництва і праці на підприємстві є правовою підставою вивільнення працівника. До таких змін відносяться: ліквідація, реорганізація, перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Також підставою для вивільнення може бути відмова працівника підписати договір про повну матеріальну відповідальність, якщо така відповідальність запроваджується стосовно тієї чи іншої посади.
При розірванні трудового договору на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП треба враховувати особливості та дотримуватися обов’язкових вимог, що ставляться до процедури вивільнення. Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Цей строк не підлягає продовженню при знаходженні працівника у відпустці або на період тимчасової непрацездатності. Одночасно з попередженням про звільнення працівнику пропонується робота за відповідною професією, і тільки за відсутності такої роботи – інша робота, яка є на підприємстві. Тобто працівнику необхідно пропонувати не тільки роботу за його спеціальністю, але й іншу вакантну посаду, нижчу за рангом, або нижче оплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи й стану здоров’я. Не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівників підприємство направляє до центру зайнятості звіт про заплановане вивільнення працівників. Цей звіт містить наступні дані: прізвище, ім’я й по батькові працівника; назву (код) професії; кваліфікаційний рівень; заробітна плата; дата підвищення кваліфікації; рівень освіти; дата й номер наказу про попередження про заплановане звільнення; запланована дата звільнення. У десятиденний строк після звільнення працівників до центру зайнятості направляється звіт про фактичне звільнення працівників.
Невиконання перерахованих вище вимог закону тягне за собою юридичну відповідальність посадових осіб, які допустили порушення, а також застосування фінансових санкцій до підприємства. Так, зокрема, згідно Закону про зайнятість передбачено штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника у випадку неподання державній службі зайнятості даних про вивільнюваних працівників, а також при порушені строків подання таких даних.
Працівник може бути звільнений лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки) допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок). Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, працівника можна звільнити без згоди профспілки. Працівник може бути звільнений не пізніше ніж через один місяць із дня одержання згоди профспілки.
При звільненні працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку. При цьому колективним договором на підприємстві може бути передбачений більший розмір вихідної допомоги. Працівники, які були звільнені у зв’язку зі скороченням штату, протягом одного року мають право на укладення трудового договору у випадку повторного прийняття на роботу, якщо підприємство провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
